Werken vanuit je essentie: Alleen mogelijk na organisatietransformatie

Van diverse kanten klinken hoopgevende geluiden over onze economie. Investeringen trekken weer wat aan, productie gaat omhoog en in het kielzog daarvan lijkt ook de arbeidsmarkt door het somberste dal heen. Er komen weer banen bij. Misschien een goed moment om eens stil te staan bij het soort bedrijf waar je wilt werken.

Stel, je krijgt de gelegenheid om te komen werken voor een bedrijf. De kernwaarden van het bedrijf staan in zinnen als: “wij gaan ervan uit dat onze medewerkers bereid zijn zich optimaal in te zetten voor ons bedrijf”; “wij gaan ervan uit dat onze medewerkers zich optimaal willen ontplooien en faciliteren dat zoveel mogelijk”; “wij gaan ervan uit dat onze medewerkers zelfstandig denkende mensen zijn, die met liefde en passie hun werk uitvoeren”; “wij staan ervoor dat onze medewerkers naar kunde en kunnen bijdragen aan het geheel”; “wij willen een positieve bijdrage leveren aan de samenleving”; “winst is noodzakelijk om te overleven, maar geen doel op zich”; “wij gaan ervan uit dat onze bedrijfsprocessen zo zijn ingericht dat iedere werknemer de kans en de mogelijkheid heeft zich verder te ontwikkelen en zich te ontplooien naar beste vermogen.”

Je hoeft met deze kernwaarden voor ogen niet lang te aarzelen en tekent een contract. Toch blijken ze in de praktijk heel anders uit te pakken. Ze lijken eerder op het tegenovergestelde: “wij gaan ervan uit dat we onze medewerkers moeten controleren en stimuleren. Dit doen we door middel van KPI’s en POP-gesprekken”; “wij bepalen welke scholing het bedrijf noodzakelijk vindt voor onze medewerkers. Dit is gerelateerd aan de lopende verbetertrajecten”; “wij gaan ervan uit dat onze medewerkers beter functioneren in allerlei controlesystemen en gestimuleerd moeten worden door externe prikkels”; “wij willen onze aandeelhouders tevreden houden”; “ wij willen onze bedrijfsprocessen zo hanteren dat het noodzakelijke werk met zo min mogelijk mensen verricht kan worden. Ook als dit ten koste gaat van de innovatieve en creatieve mogelijkheden van onze medewerkers”.

De derde fase
Een organisatie doorloopt verschillende fasen van ontwikkeling (zie het werk van Margarete van den Brink en de tabel).

Fase 1  De eerste fase komt alleen nog voor bij sektes die gestuurd worden door een goeroe, die de handel en wandel van zijn volgelingen bepaalt. De goeroe hoeft geen wereldlijke verantwoording af te leggen, want hij staat direct in contact met de God die hij dient.

Fase 2  Deze fase kenmerkt zich door een directeur als alwetende vaderfiguur, die gewaardeerd wordt om zijn vakkennis en de goede zorgen die hij heeft voor zijn personeel. Het ouderwetse familiebedrijf. Tot de jaren ’60 was dit een veel voorkomende organisatievorm. De bedrijven groeiden echter en er kwam een sterke hiërarchie in functies en afdelingen.

Fase 3  Dit was het begin van fase 3, de organisatievorm van de huidige tijd. Functies werden nader gespecificeerd en omschreven. Processen worden leidend en er komt een steeds groter controlesysteem om te kijken of iedere werknemer zijn functie naar behoren invult. POP-gesprekken dienen alleen om de medewerker beter te laten functioneren binnen de processen van de organisatie. Het is een fase waarbij het individuele prestatievermogen en daarmee de individuele concurrentie van werknemers en afdelingen hoogtij viert[1]. Deze fase kenmerkt zich verder door een strakke organisatie, waarbij resultaat centraal staat. Reorganisaties zijn aan de orde van de dag en regelmatig is er een nieuw uitgangspunt van waaruit georganiseerd dient te worden. Menigmaal zijn de waarden en normen van gisteren vandaag niet meer aan de orde. Om deze organisatievorm te kunnen overleven moet iemand alert zijn en gewiekst. Medewerkers die zich niet in deze concurrentiestrijd willen of kunnen begeven, worden passief en inactief. Zij voeren alleen hun functietaken nog uit en houden hun hoofd zo goed mogelijk beneden het maaiveld[2]. De medewerker die zich niet meer senang voelt binnen de organisatie en een nieuwe stap wil maken, loopt veelal vast in een fase 3 organisatie. Zij bieden namelijk door hun structuur niet de ruimte aan medewerkers die vanuit hun essentie iets aan de organisatie willen bijdragen. De medewerker dient uitsluitend om het werk uit te voeren en de processen sluitend te krijgen. Voor innovatie, creativiteit en eigen inbreng is geen ruimte. Ziehier is de impasse van onze huidige tijd.

Transformatiefase
Er zijn veel mensen die vanuit hun essentie willen werken, vanuit dat wat er werkelijk toe doet. Zelden is een fase 3 organisatie in staat dit proces te volgen en de ruimte te creëren die dit transformatieproces nodig heeft. Ze houden angstvallig vast aan alles wat meetbaar, weegbaar en telbaar is. Deze organisatie gaat uit van een maakbare en beheersbare wereld, terwijl fouten, stagnatie, twijfel, reflectie en bezinning inherent zijn aan innovatie en creatie. Doorgroeien van fase 3 naar fase 4 vergt een transformatie. Daarom wordt fase 4 de transformatiefase genoemd. Tijdens deze fase moet een bedrijf zijn beleid, normen en waarden, bijdrage aan de wereld tot in zijn essentie helder krijgen. Belangrijk in dit gezamenlijke proces is dat medewerkers een werkelijke bijdrage leveren. Doordat er gezamenlijk gewerkt wordt aan vernieuwingen en bewustwording van de essentie, vertaalt dit zich door tot in alle facetten van de organisatie. De missie bestaat niet langer een hoop losse kreten, waar medewerkers nauwelijks enige betrokkenheid bij voelen, maar zijn terug te vinden in beleidsstukken, in alle processen, in alle klantcontacten en tussen medewerkers onderling. Over de hele linie, van directie, management, personeel tot klant is duidelijk waar het bedrijf voor staat en iedereen vindt dit ook terug in de benadering en contacten die zij hebben met de organisatie. Dit lukt alleen wanneer de organisatie helder heeft wat zijn kern is. wat de werkelijke essentie, normen en waarden zijn die zij bij willen dragen aan de samenleving. Dit vraagt een morele bewustwording. Je kunt ziektekostenverzekeringen verkopen om de aandeelhouders tevreden te houden, maar je kunt ook ziektekostenverzekeringen verkopen omdat je de klanten een zo goed mogelijke medische begeleiding gunt. Waarbij klant, organisatie en arts in een harmonisch evenwicht opereren, zonder dat een van de partijen uitgehold wordt ten gunste van de winst.

Proefteams
Een transformatie kan niet tussen neus en lippen door plaatsvinden. Om van een rups een vlinder te maken is het popstadium onontbeerlijk. Het is een periode van rust, reflectie en bezinning. Alleen adviesbureaus die daarvan doordrongen zijn en bereid zijn dit moeilijke proces met een team of organisatie aan te gaan, kunnen een begeleidende rol spelen. Zit een adviesbureau zelf nog in fase 3, dan kan er niets anders uitkomen dan een fase drie. Zoals Einstein al zei: “Je kunt het probleem niet oplossen met dezelfde middelen die het probleem hebben gecreëerd”. Organisaties of teams die toe zijn aan een transformatiefase kunnen het beste met proefteams beginnen. Deze teams moeten de ruimte en tijd krijgen om fase 4 in te gaan en zelfstandig vorm te geven. Steun en vertrouwen van het hoger management is daarbij onontbeerlijk. Wanneer dit lukt zullen deze teams als vanzelf naar fase 5 en zelfs naar fase 6 doorstromen. Hierbij hebben medewerkers een essentiële individuele inbreng binnen de organisatie en zullen met verrassende ideeën en creatieve oplossingen komen, hun persoonlijke en opleidingsniveau waardig. Het is eeuwig zonde om een hoger opgeleide te behandelen als een onzelfstandig en a-creatief wezen. Heel veel potentieel gaat op deze manier verloren.

Over de auteurs: Bert van der Zee is consultant en trainer en is samen met Herma Kan auteur van het boek Intuïtief Innoveren, Methodisch werken aan echte doorbraken met QuTE. www.antrosa.nl

De zeven fasen van organisatieontwikkeling

 

Organisatiefase Organisatievorm Kenmerken Toelichting
Fase 1. Theocratische organisatie Goeroe met volgers, Paus, Farao Leider is vertegenwoordiger van God op aarde Voorbeelden: Vaticaan, Ayatolla, Dalai Lama, Yoga goeroe’s
Fase 2. Autocratische organisatie (klein) MKB Vakmanschap staat voorop. Zorg voor medewerkers vanuit bedrijf, soms tot huisvesting aan toe Vanaf industriële revolutie tot 1960 bedrijven zoals Philips, Melkunie enzovoort
Fase 3. Bureaucratische organisatie Grote bedrijven, overheid, semi-overheid Kwaliteitszorg, Procesmanagement, organisatiemodellen, efficiëntie en optimalisatie. Lean & Six Sigma. Proces-volwassenheid. Meeste bedrijven, scholen en zorginstellingen functioneren in fase 3. Sinds de jaren 80 heeft dit een enorme vlucht doorgemaakt.
Fase 4. Transformerende organisatie Ideële organisatie.Maatschappelijk verantwoord ondernemen Wezenlijke bijdrage aan de maatschappij door middel van arbeid. Ontwikkelen van visie, missie en kernwaarden. Zoeken naar de juiste samenwerking en ontwikkelingsvorm Organisaties gaan op zoek naar nieuwe waarden om te ondernemen, wat resulteert in MVO en kleine specialisaties.
Fase 5.Waarden gebaseerde organisatie Zelfsturende groepen.Verantwoordelijke teams met mandaten Concrete doelen, idealen en producten.Processen en organisatiemodellen functioneren op de achtergrond als middel tot realisatie Scrum, agile. Doelen essentie is duidelijk. Er wordt gezamenlijke verantwoordelijkheid gedragen en innovatie en creatie heeft een plek.
Fase 6.Organisch dynamische organisatie Dynamische organisatie over bedrijfsgrenzen heen Gezamenlijke intentie tot nieuwe ontwikkeling staat voorop. Vakmanschap vanuit inzicht en idealen. Wekt enthousiasme en innovatieve krachten op. Er kan een pot geld gecreëerd worden over bedrijven heen ten gunste van gezamenlijk gewilde innovaties. Op deze manier kunnen krachten en kennis gebundeld worden.
Fase 7.Bijdragende organisatie Wereldwijde samenwerking op micro- en macro-niveau Zorg voor de wereld en alles en iedereen die daar leeft Global warming. Gezondheidsproblematiek. Wereldwijde armoedebestrijding.

 

[1] Het boek Hoe word ik een rat, beschrijft nauwkeurig hoe je deze fase het best kunt overleven.

[2] Ook voor deze overlevingsstrategie is een boek geschreven: Liever lui.

Geef een reactie

Gerelateerde berichten...

X