Diversiteit en inclusie
Meer dan ooit is informatie technologie de stuwende kracht achter maatschappelijke en economische ontwikkelingen. De digitale transformatie werpt nu al vruchten af en raakt een steeds bredere groep ondernemers en medewerkers. Technologieën als kunstmatige intelligentie, virtual en augmented reality en kwantum computing beloven dat de alomtegenwoordigheid – of moeten we al zeggen: alom-onmisbaarheid – van IT alleen nog maar zal toenemen.
Het antwoord op de filosofische en existentiële vraag of wij dit allemaal wel echt willen, hoeft misschien niet eens te worden geformuleerd. Waarom niet? Omdat er een veel urgentere vraag aan vooraf gaat: kunnen wij de alom-onmisbaarheid van IT überhaupt wel vormgeven? Tijdens de industriële revolutie waren altijd voldoende arbeidskrachten te vinden, uiteraard met de onvermijdelijke fluctuaties die nu eenmaal bij vraag en aanbod horen. Maar onze huidige digitale revolutie wordt serieus in haar vaart afgeremd door het toenemende tekort aan talent. Het is duidelijk dat we dit tekort niet met willekeurige ‘handjes’ kunnen aanvullen. Daarvoor zijn teveel specifieke skills, opleidingen, talenten en interesses vereist. Het is dan ook maar de vraag of de zo onvriendelijk benaamde ‘War on talent’ uiteindelijk tot winnaars zal leiden. Tijdens de Dell Technologies World conferentie in Las Vegas eind april, stak ICT/Magazine haar licht op over hoe een grote, wereldwijde it-speler hiermee omgaat.
Verontrustend
Hoewel het niet echt een ‘techy’ onderwerp is, stond ‘Diversity & Inclusion’ (D&I) prominent op het programma van de lezingen in Las Vegas. Diversiteit is het nastreven van een zo groot mogelijke diversiteit aan werknemers, op basis van geslacht, achtergrond, huidskleur, leeftijd enzovoort. Inclusie staat voor het laten deelnemen van achtergestelde groepen aan de maatschappij op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. D&I is een serieus onderwerp. Zo serieus dat Dell een heuse Chief Diversity & Inclusion Officer heeft in de persoon van Brian Reaves. Hij maakt volwaardig deel uit van de Board, wat wederom het belang van dit onderwerp onderstreept. Daartoe hoeven we maar naar de cijfers te kijken. In de USA zullen er tegen 2024 1,1 miljoen it-gerelateerde vacatures zijn. Volgens de huidige afstudeercijfers zal slechts 45 procent van deze vacatures kunnen worden ingevuld. En dit beeld ziet er wereldwijd vergelijkbaar uit. Dat is op zijn zachtst gezegd verontrustend, zeker als we bedenken dat het tekort op dit moment al enorm is. Een geluk is dat we voor het invullen van deze vacatures niet volledig afhankelijk zijn van mensen die in deze vakken afstuderen. Volgens Reaves zijn er voldoende mensen met de juiste vaardigheden en talenten. “Om hen te traceren verbreden wij onze kijk op wat talent nu daadwerkelijk is, en zoeken we in sociaal economische gebieden die we tot voor kort over het hoofd zagen. Want laten we wel zijn: niemand zal succes oogsten als we niet voldoende mensen hebben om de digitale transformatie vorm te geven.”
Bedrijfsvereiste
Vanuit zijn eigen ervaring zet Reaves zich in om mogelijkheden te creëren voor mensen met een minder kansrijke achtergrond. “Niet dat iedereen op de plek waar ik opgroeide erg slim was,” vertelt hij, “maar wie dat wel was, werd door bedrijven op voorhand simpelweg niet herkend als een potentiële waardevolle toevoeging.” Tevens benadrukt hij dat er weliswaar een sociale component meespeelt, maar dat diversiteit en inclusie eerst en vooral een bedrijfsvereiste is. “Door inclusief te zijn behaal je grote bedrijfsvoordelen: het stimuleert innovatie, het ondersteunt grotere medewerkersbetrokkenheid en mensen blijven liever bij jou werken. Essentieel is dat D&I in het DNA van je organisatie gaat zitten. Je kunt het niet benaderen als iets aan de zijlijn. Veel bedrijven richten hun inspanningen op het aantrekken van talent, terwijl je vooral bezig moet zijn met creëren van de juiste omgeving waar mensen hun authentieke zelf kunnen zijn en waar talent kan floreren en boven zichzelf kan uitstijgen. Wees de werkgever van hun keuze. De hele digitale transformatie gaat niet alleen over de transformatie van informatie, maar zeker ook over de talent transformatie die tot meer en betere innovatie leidt.”
Cijfers
Uit een gesprek met Asha George, Vice President Diversity & Inclusion bij Dell, blijkt allereerst hoe omvangrijk het probleem van talenttekort is. “Praktisch alle werkgevers in IT (98%) ervaren negatieve effecten van dit tekort op hun business. Het gebrek aan geslachts-, etnische en culturele diversiteit beïnvloedt de winstgevendheid aantoonbaar negatief. Diversiteit en inclusie vergroot de kans op hogere omzetten en ROI’s aanmerkelijk. Er is zelfs berekend hoeveel dollar wij kunnen toevoegen aan de wereldwijde GDP, als gelijke behandeling van vrouwen serieus zou worden bereikt in 2025: 12 biljoen!!” Van de vrouwen die hun carrière aanvangen in zogeheten STEM-beroepen (science, tech, engineering and maths), switcht de helft binnen tien jaar naar andere interessegebieden. Minder dan de helft van hen keert op termijn weer terug in een STEM-functie. Maar evenals Reaves is George duidelijk over het ultieme doel van D&I: “Het is een business gemotiveerde visie. Teams met minimaal één persoon in hun midden die afkomstig is uit de diversiteitsdimensie van hun doelgroep, begrijpen de klant vele malen beter. We weten dat een inclusieve werkplek resulteert in 39 procent hogere klanttevredenheid.”
Succesvoller
De Nederlandse it-markt wordt nog voornamelijk gedomineerd door de blanke man van boven de 40 jaar. Dit is ook het internationale beeld. Met Patrick van de Coolwijk, Managing Director Commercial, Dell Technologies Nederland, praten we verder over het omvangrijke D&I programma. Hij benadrukt het belang van het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd en vrij voelt. “Dat is een voorwaarde als je een diverse groep mensen wilt samenstellen met verschillende achtergronden, geslacht, nationaliteit enzovoort. Bij ons in Nederland werken 18 nationaliteiten in hetzelfde pand. Een dergelijke diversiteit met verschillende standpunten en culturele achtergronden geeft energie. Wij geloven echt dat diversiteit en inclusie op een hoog niveau een organisatie succesvoller maakt dan wanneer je dat niet of met onvoldoende inzet en overtuiging doet. Dat geldt in ieder geval zeker voor onszelf, al is het vrijwel onmogelijk om daarvoor uitsluitend D&I als causaal verband aan te merken.”
Transparantie
Een van de talrijke D&I programma’s binnen Dell Technologies heet ‘Many Advocating Real Change’. Van de Coolwijk: “Sinds een flink aantal jaar trainen we onze mensen op bewustwording omtrent het gegeven dat je collega’s niet per se hetzelfde denken als jij. Al dekt de term ‘trainen’ omtrent een dergelijk onbewust vooroordeel niet de lading. Brian Reaves noemt het ‘foundational learning’. Wees je ervan bewust dat jouw gedrag naar iemand toe positief maar ook negatief kan worden ervaren door de ander. Ons wereldwijde doel is om tegen het einde van 2021 iedere medewerker in dit programma te hebben meegenomen. Daarmee creëren we een transparanter werkomgeving.” In Nederland heeft ongeveer 85 procent van alle medewerkers al kennis kunnen nemen van deze basisprincipes en op dit moment wordt een opfristraject ontwikkeld.
In het verlengde van dit programma loopt ‘Releasing Female Potential’. Van de Coolwijk omschrijft dit als een “weerbaarheidstraining voor onze vrouwelijke collega’s. Wij merkten dat mannen over het algemeen makkelijker voor zichzelf opkomen dan vrouwen. Dit geldt zeker niet voor alle mannen en vrouwen, maar over het algemeen zagen wij dat mannen meer bluffen, terwijl vrouwen minder snel naar voren stappen als ze goed zijn in iets. Wij willen graag de stem van onze vrouwelijke collega’s duidelijker horen, dus vandaar dit programma om de minder extraverte mensen te stimuleren tot betere zelfpresentatie en een hoger zelfvertrouwen.”
Autisme
Een bijzonder D&I-programma is de ‘Autism @ Work Employer Roundtable’. Dit programma streeft naar neurodiversiteit in het aannamebeleid. Meer dan 90 procent van de volwassenen met autisme zit zonder werk of doet werk waarbij iemands potentie bij lange niet ten volle wordt benut. Dit programma is voornamelijk actief op de plekken in de wereld waar Dell Technologies aan softwareontwikkeling werkt, zoals in India, Amerika en Azië. Kennelijk floreert deze groep daarbinnen zeer goed. Het is weer zo’n voorbeeld van anders denken en niemand op voorhand uitsluiten.
Ondersteuning
Binnen de omvangrijke organisatie van deze wereldwijde it-speler zijn dertien zogeheten ‘Employee Resource Groups’ opgericht. Deze zijn opgebouwd uit meer dan 300 ‘chapters’ die in ruim 60 landen actief zijn. Hun doel: het met elkaar verbinden van teamleden met dezelfde interesses, beperkingen of minderheidsachtergronden. “In die community’s zitten niet alleen maar mensen met eenzelfde beperking of vanuit eenzelfde minderheid”, licht Van de Coolwijk toe. “Er zitten juist ook mensen in die hulp of ondersteuning kunnen bieden aan mensen die ergens in vastlopen. En het is een prachtige vorm om bepaalde onderwerpen, zoals homoseksualiteit of gelijke rechten voor vrouwen, bespreekbaar te maken. In de resource group ‘Women in action’ zitten bijvoorbeeld ook veel mannen, omdat je juist geluiden van meerdere kanten wilt horen.”
Het nieuwe normaal
Een ander diversiteitsonderwerp is het verschil tussen de generaties. Van de Coolwijk vertelt dat hij als vijftiger met een andere werkmoraal is opgegroeid dan de mensen die recent de organisatie zijn komen versterken, met name de generatie Z. “Voor hen is het de gewoonste zaak om iedere drie maanden een andere functie te vervullen, terwijl je naar mijn idee minstens vijf, zes jaar in een rol moet groeien voordat je weer eens verder gaat kijken. Om inzicht te krijgen in deze en andere belangrijke verschillen tussen de generaties, hebben we recent een wereldwijd onderzoek gedaan naar deze Generatie Z[1]. Daaruit blijkt onder veel meer dat deze jongere mensen lang niet meer alleen door geld worden gedreven. Het werken voor een sociaal bewogen en verantwoorde organisatie en het kunnen navolgen van persoonlijke interesses spelen ook mee.”
Uit de jaarlijkse medewerkerstevredenheidspoll blijkt dat deze gestaag groeit. “Dat kan natuurlijk met van alles te maken hebben”, relativeert Van de Coolwijk. “Ik ben ervan overtuigd dat al deze programma’s daar een doorslaggevende bijdrage aan leveren. Ook verandert de samenstelling van onze organisatie. Er is meer diversiteit qua religie, qua leeftijd, qua geslacht, qua culturele achtergrond dan in het verleden. En het mooiste daarvan is dat het je op een gegeven moment niet meer opvalt. Het is het nieuwe normaal geworden.”
Blijf relevant
Dell Technologies is niet het enige bedrijf dat zich zo actief en op brede schaal bezighoudt met diversiteit en inclusie. Volgens Van de Coolwijk is het bedrijf ook niet specifiek trots op dit verhaal. “Voor ons is het D&I-beleid iets normaals. Wij doen hieromheen ook geen gerichte marketinguitingen, zoals we dat evenmin doen voor sustainability. Technologiebedrijven die dergelijke initiatieven niet of ondermaats ontplooien sluiten zichzelf buiten. Met serieuze D&I blijf je relevant als bedrijf. En alleen met serieuze D&I kunnen we de vaart houden in de digitale transformatie.”
[1] Het volledige rapport ‘Gen Z:The future has arrived’ kan worden gedownload via: https://www.emc.com/collateral/presentation/gen-z-the-future-has-arrived-complete-findings.pdf
