De volgende stap na thuiswerken

thuiswerken

De vraag hoe werken eruit gaat zien in de toekomst heeft zich het afgelopen jaar op brute wijze beperkt tot de vraag: Wordt thuiswerken de norm? Alle aanpalende gevolgen zoals de rol van het kantoor en andere fysieke flexibele werkplekken staan daarmee uiteraard ook ter discussie.

Nu het einde van het coronatijdperk in zicht lijkt, wordt het hoog tijd om die vragen van voor de pandemie weer op de agenda te zetten. Want het vraagstuk van The Future of Work is voortdurend in ontwikkeling en wordt steeds meer de toekomst van leven. Hoe dan ook, het is in ieder geval veel meer dan de kantoor- of thuiswerkplek.
De toekomst van werkend Nederland ging voor de pandemie voornamelijk over verdergaande automatisering, mensenwerk vervangen door robots, de impact van kunstmatige intelligentie op de dagelijkse operatie en de verhouding tussen mens en machine. Ook die discussie leek zich destijds steeds vaker te beperken tot één hamvraag ‘bestaat mijn baan nog over vijf of tien jaar?’ Na een noodgedwongen hoge dosis ervaring thuiswerken en de daarmee gepaard gaande versnelde digitale transformatie, lijkt het zinvol om het debat over de toekomst van werk weer breder te trekken. Om zo beleid te maken ter voorbereiding van wat komen gaat. De volgende drie perspectieven hebben ongetwijfeld invloed op uw eigen transformatie-agenda.

1) Van hybride naar asynchroon

Inmiddels is iedereen het er wel over eens dat een zwart-wit scenario straks niet meer opgaat. Zo spreken de meeste professionals over een ‘hybride’ werkomgeving in plaats van een ‘remote-versus-office’ werkplek. Oprichter Mullenweg van Automattic en WordPress gaat nog een stap verder, gebaseerd op zijn ervaring met werken-op-afstand met 1.170 medewerkers die 93 talen spreken en actief zijn in 75 landen. Zijn sleutelwoord is asynchroon werken. Dat betekent zoiets als ‘ik begin eraan waar en wanneer het mij uitkomt op mijn manier’. Volgens Mullenweg denkt menig manager nu nog teveel in werken binnen of buiten kantoor. Die vraag is niet meer relevant. We moeten nu antwoorden vinden op de vraag hoe het meeste uit de nieuwe mogelijkheden te halen, waarbij overal werken op een manier en tijdstip die medewerkers uitkomt het uitgangspunt is. Dit asynchrone werken gaat bijvoorbeeld over slimme keuzes. Wanneer kies je voor een videocall, een e-mailbericht, een face-to-face ontmoeting of een appje? Bij welk overleg, samenwerking of specifieke opdracht past welk medium of welke plek?

2) Employee Experience

Het asynchrone werken sluit feilloos aan bij de zogeheten Employee Experience (EX), een van de speerpunten van industrie-analist Forrester Research. Waar Customer Experience onder marketeers gemeengoed is voor een optimale klantervaring, neemt de aandacht voor EX ook steeds verder toe volgens Forrester. Organisaties die hoog scoren op medewerkerservaring komen de coronacrisis beter uit volgens hun onderzoek. Als na de pandemie straks drie keer zoveel mensen overal en altijd zullen werken, is het zaak dat organisaties opnieuw nadenken over hoe die ervaring dan moet zijn. Dat kan gaan over de vrijheid om zelf te kiezen met welke tools je wilt werken. Of zelf kunnen bepalen wat jouw favoriete fysieke werkplek wordt omdat die nu eenmaal veel dichterbij aan te fietsen is. Of het faciliteren van een goed thuiskantoor dat er voor de ene collega anders uitziet dan voor de ander. One size fits all wordt zo echt verleden tijd. Carrièreperspectief, leiderschap, duurzaamheidsaspecten zoals CO2-neutraal werken en een beroep doen op de meest gebruikersvriendelijke technologie dragen bij aan een optimale EX. Volgens Forrester is dat de toekomst waarbij organisaties zich steeds meer ontwikkelen tot platformen voor persoonlijke ontwikkeling en zingeving.

Kwantificeerbare waarde

Daarbij past eveneens een gezonde balans tussen controle en vertrouwen. Nu al is er een enorme hoeveelheid statistische toepassingen beschikbaar die de waarde van medewerkers kwantificeren. Veelal gebaseerd op kunstmatige intelligentie. De vraag is hoe leidend die moeten zijn in relatie tot het beleid dat uitgaat van vertrouwen in medewerkers. Op dat vlak moet de managementstijl veranderen van tijd- en inspanningsgedreven medewerkers naar collega’s die worden afgerekend op productiviteit en concreet resultaat van wat medewerkers opleveren. Zo wordt de KPI ‘gespendeerde tijd’ vervangen voor ‘concrete bijdrage aan de beoogde organisatiedoelstellingen’. Daarbij past een coachende en inspirerende in plaats van controlerende manager.

3) Bedrijf als mediabedrijf

Een derde belangrijke perspectief, of beter gezegd: les, van het overal en altijd werken wanneer het jou past, is de aanpassing aan het medium. Video en beeld zijn zo’n beetje de belangrijkste media gebleken in veel organisaties. Of het nu ging om de kick-off van het jaar waarbij menig medewerker keek naar een nagebootste tv-uitzending of de vele webinars en andere video-optredens tijdens het coronajaar. De conversaties op LinkedIn groeiden maar liefst 48 procent in het eerste kwartaal van 2021 vergeleken met vorig jaar. Zo kun je eigenlijk stellen dat organisaties mediabedrijven worden. Bedrijven veranderen in professionele uitzendstations en Subject Matter Experts worden ware B2B influencers.

Het nieuwe verhaal van werk

Deze drie perspectieven bevestigen de voortdurende herijking van werken. Het kantoor was ooit een metafoor voor een industrieel perspectief op werk. Werknemers werden gezien als producenten die de schoorsteen lieten roken. Nu de toekomst van werken steeds meer vervlochten raakt met de toekomst van leven, is het tijd voor nieuw beleid. In de (nabije) toekomst staat het individu meer dan ooit centraal. Organisaties worden gezien als platforms die individuen helpen met het bereiken van doelen en vooral met het opdoen van zinvolle ervaringen. De grote vraag is hoe u dat gaat faciliteren.

Auteur: Thijs Pepping, trendwatcher van het Verkenningsinstituut Nieuwe Technologie (VINT) van IT-dienstverlener Sogeti.

Lees ook:

Gerelateerde berichten...

X