Help! Mijn collega is een robot!

Toen 2020 aanbrak hadden we allemaal nog hoge verwachtingen voor het komende decennium omtrent stabiliteit, groei, investeringen en klantbinding. Het personeel zou tot hogere niveaus van betrokkenheid stijgen, ten gunste van de klanten en – uiteraard – de business. Dit zouden we bereiken in een decennium van voortdurende economische groei en sociale welvaart. Toen kwam COVID-19.

De wereldwijde pandemie heeft de economie in een vrije val gestort. De positieve uitzonderingen daargelaten zijn veel bedrijven en soms zelfs complete sectoren in die vrije val meegesleurd. Aan de andere kant is de realisatie van het werk van de toekomst in een stroomversnelling gekomen. Wat nog jaren zou duren was er ineens binnen enkele weken. De hoge verwachtingen van de komende tien jaar – nauwere betrokkenheid, grotere klantresultaten en blijvende stabiliteit – kunnen nog steeds worden waargemaakt. Alleen zijn de omstandigheden aanmerkelijk onzekerder en gevoeliger dan voor corona.
Om het werk van de toekomst veilig te stellen brengt onderzoeksbureau Forrester enkele tools in kaart, die helpen om de kwetsbaarheden en kansen binnen organisaties te identificeren. Deze zullen we aan de hand van de volgende twee hoofdonderwerpen behandelen. Hierbij richten we ons voornamelijk op Europa.
1) De schokken die het werk van de toekomst zullen vormgeven, zijn duidelijk. De huidige pandemie is een acuut symptoom van wat al gaande was. Een reeks factoren stond al op het punt de manier waarop personeel werkt en ons personeelsbeleid te veranderen.
2) De tools voor het werk van de toekomst zijn er al. Tools zoals Employee Experience (EX) en Human Capital Management (HCM) kunnen reeds helpen. Alleen heeft het plan om deze in de toekomst in te zetten nieuwe urgentie gekregen.

Vier schokken die het nieuwe werken vorm zullen geven

De uitdagingen van de COVID-19-pandemie voor de wereld zijn uniek. Toch is wat we nu zien een manifestatie van wat al veel langer speelde. Bedrijven worden in hun ontwikkeling naar het werk van de toekomst geconfronteerd met vier schokken. Ongeacht hoe de huidige pandemie verder zal verlopen, zullen deze vier schokken – die nu al in een razend tempo het wie, waar en hoe van werken veranderen – de komende jaren invloed blijven uitoefenen.
1. Systeemrisico maakt van elk bedrijf een wereldwijd kwetsbare onderneming. We leven in een tijdperk van toenemende systeemrisico’s, zoals blijkt uit het feit dat Microsoft zichzelf ten doel stelt om tegen 2030 CO2-negatief te worden. Australische bosbranden kosten de economie van dat land 1,2 miljard Australische dollars. Eén op de vijf medewerkers van Google protesteert tegen vermeende personeelsonderdrukking. De huidige pandemie is een systeembreed risico waarop we ons nu richten, maar vormt een versnelling van krachten die zich al eerder opstapelden.
2. Robots en automatisering zijn nog maar net begonnen met het hervormen van het Europese personeelsbestand. Automatisering zal in een of andere vorm 80 procent van de banen transformeren tegen 2030. Veel van de huidige taken kunnen beter en/of goedkoper worden uitgevoerd door robots, AI en andere geavanceerde automatiseringstechnologieën. We begrijpen echter nog weinig van wat dit betekent voor branches, bedrijven en banen. Welke vaardigheden hebben werknemers nodig om effectief samen te werken met machines en robots? Deze vaardigheden veranderen voortdurend maar bepalen wel grotendeels de zoektocht naar talent met diverse culturele en educatieve achtergronden.
3. De tsunami van werknemersdata dreigt HR-managers te verdrinken in mogelijkheden en verplichtingen. Denk alleen al aan de Europese wet- en regelgeving op het gebied van privacy. Technologie voor het beheer van menselijk kapitaal verzamelt meer gegevens over het huidige en potentiële personeel dan HR-managers kunnen verwerken. Potentieel misbruik van personeelsgegevens is hoger dan ooit, helemaal nu het op afstand en thuis werken door de huidige pandemie is toegenomen. De nieuwe dringende noodzaak om verblijfplaats en welzijn van het personeel bij te houden betekent dat deze datatsunami niet snel zal betijen maar eerder zal groeien.
4. De kracht van werknemers zal zich met name in Europa doen gelden. De toegenomen connectiviteit en particulier gebruikte technologieën maken het voor werknemers steeds gemakkelijker om wereldwijd bedrijven te scannen op overeenkomstige professionele en persoonlijke waarden. Hoe ging bedrijf Z om met zijn werknemers tijdens de pandemie? Aan welke goede doelen doneert de CEO? Wat zijn de CO2-doelstellingen van bedrijf X? Deze ontwikkeling ontneemt HR en PR de controle die ze tot voor kort hadden. De empowerment van werknemers zal in Europa nog meer uitgesproken zijn dan in de rest van de wereld, vanwege de maatschappelijke diepgewortelde gewenning aan verzorging, vangnetten en de vakbondsmentaliteit.
Deze vier schokken bepalen voor een belangrijk deel het zakelijke traject in de komende jaren. Ook beïnvloeden ze het vermogen om te navigeren door een tijd van onzekerheid, waarbij het personeel nu al moet worden voorbereid op het werk van de toekomst. Denk daarbij aan zaken als bijscholing, omscholing, mobiliteit, flexibiliteit, ouder worden, diversiteit, toegankelijkheid van talent, de continue technologische vooruitgang en samenwerking tussen mens en machine. Je wilt niet dat een medewerker straks in paniek uitroept: ‘Help! Mijn collega is een robot!’

Vier tools voor de toekomst van werk

De beste manier om de dramatische marktveranderingen het hoofd te bieden, is door een maximaal adaptief personeelsbestand samen te stellen. Adaptief personeel kan zich snel aanpassen wanneer er nieuwe krachten voortkomen uit de genoemde schokken. Dit personeel bevat de belangrijkste structurele, procesmatige en culturele elementen die zorgvuldig op elkaar zijn afgestemd. Gelukkig zijn er al tools die structuur-, proces- en cultuurveranderingen ondersteunen. De meeste leidinggevenden stonden al op het punt deze tools in te zetten, maar dat is nu in het licht van de huidige wereldwijde crisis urgent geworden. Leiders moeten snel deskundige pioniers worden op het gebied van personeelsstrategie. Daartoe kunnen zij de vier volgende tools combineren.
1. Werknemerservaring (EX, Employer Experience) om empathie op te bouwen en de betrokkenheid te verdiepen stond tot nog toe laag op de agenda van het personeelsbeleid. Nu dwingt de pandemie leiders om bijvoorbeeld via pulse onderzoeken te leren begrijpen hoe het met hun werknemers gaat. Deze onderzoeken zijn slechts een onderdeel van een uitgebreide strategie in het luisteren naar medewerkers. Luisterprogramma’s begrijpen niet alleen betrokkenheid, maar stemmen ook af op de gevoelens van werknemers, hun werkdruk, hun welzijn en hoe ze met anderen communiceren. Ze inspireren ook oefeningen om bijvoorbeeld hun woon- werkverkeer te begrijpen en de belangrijke momenten te identificeren. Welke systemische factoren staan hen in de weg? Welke statistieken verstoren hun concentratievermogen? Als ze goed worden uitgerold, bouwen luisterprogramma’s empathie op voor wat werknemers nodig hebben om volledig betrokken te zijn bij hun dagelijkse werk en helpen ze bij het beter op elkaar afstemmen van de middelen om beter aan die behoeften te voldoen.
2. Moderne HCM-technologieën – Human Capital Management – om resultaten te verbeteren. Van 90 procent van de werknemers mag de werkgever data over hen gebruiken, mits zij er baat bij hebben. Eenmaal verdiend kan dit vertrouwensdividend vruchten afwerpen. Bedrijven die dergelijk vertrouwen van hun werknemers genieten, scoren gemiddeld 6 procent meer omzetgroei. First West Credit Union probeerde van alles om de betrokkenheid te verbeteren – loonsverhoging, betere inwerkmethodes, loopbaanontwikkeling en bijscholing. Men had alleen geen idee wat het beste werkte. Totdat personeelsanalyses, ondersteund door HCM-tools, aantoonden dat bijscholing een omzet van € 175.000 per medewerker genereerde en een totaal rendement van € 2,2 miljoen.
3. Roboticaquotiënt (RQ) begeleidt de benadering van automatiseringstechnologieën. RQ meet het aanpassingsvermogen van zowel het individu als de organisatie aan het samenwerken met automatisering en AI-technologieën. Europa blijkt, vergeleken met andere delen van de wereld, langzamer in de acceptatie van automatisering. Dit komt deels door de eerder genoemde erfenis van onze vakbondsmentaliteit en uitgebreide sociale vangnetten. Het mislukken van automatiseringsadaptie komt niet door verkeerde keuzes qua technologie of leverancier. Het hangt eerder samen met het feit dat werknemers en organisaties de technologie niet effectief kunnen integreren in hun bedrijfsprocessen. Hierdoor benutten Europese bedrijven slechts een schamele 12 procent van hun totale digitale potentieel. De volgende twee elementen zijn fundamenteel voor het werk van de toekomst: 1) zorgen voor het juiste evenwicht tussen het verhogen van efficiëntie en productiviteit met automatisering en robotica; 2) hoog scoren op het gebied van werknemerservaring.
4. Mensgericht leiderschap optimaliseert de manier waarop een bedrijf schokken aanvoelt en erop reageert. Het tempo van de veranderingen steeg al vóór COVID-19, maar de pandemie maakte duidelijk dat werknemers de voorkeur geven aan leiders die mensgerichte oplossingen kunnen bieden. In de eerste weken van de pandemie had 54 procent van de Europese werknemers er vertrouwen in dat hun bedrijfsleider de crisis op de best mogelijke manier zou aanpakken. Doelgerichte leiders kunnen een omgeving creëren waarin zogeheten PEAK-mensen – werknemers die evenwichtig (Poised) zijn, verlicht (Enlightened), flexibel (Adaptable) en hongerig naar kennis (Knowledge-seeking) – zich snel aanpassen aan elk van de vier schokken. Om dit te bereiken moeten leiders op alle niveaus van de organisatie, inclusief lijnmanagers, werken vanuit een gemeenschappelijke reeks aan waarden die hoge prestaties ondersteunen. De Europese Unie loopt voorop op het gebied van bijscholings- en omscholingsprogramma’s en stimuleert levenslang leren en een grotere participatie van gepensioneerde arbeidskrachten.

De schokken zijn duidelijk en de tools zijn er. Gebruikt jouw organisatie de genoemde tools – EX, HCM, RQ en leiderschap – zo effectief mogelijk?

Zelfevaluatie

Wat is de volgende stap? Beoordeel in hoeverre jouw organisatie bereid is om deze vier tools in te zetten voor het verbeteren van de personeelsstrategie. Het rapport van Forrester bevat een korte zelfevaluatie om jouw sterke punten en uitdagingen te identificeren. Begin met het beantwoorden van vijftien vragen vanuit je eigen beleving en ervaring als leider. Kruip vervolgens in de huid van een typische werknemer in jouw organisatie, afdeling of team en beantwoordt dan dezelfde vragen opnieuw.
Doe deze assessment: https://go.forrester.com/exec-guide-future-of-work/

Dit artikel is een bewerking van een rapport van onderzoeksbureau Forrester ‘A Guide To The Future Of Work In Europe. Developing the adaptive workforce of the future’. Download het volledige rapport op: https://go.forrester.com/exec-guide-future-of-work/

 

 

Gerelateerde berichten...

X