Nederlandse werkgevers blijven ondanks economische onzekerheid inzetten op uitbreiding van hun personeelsbestand. Ruim een derde, 35 procent, wil voor het einde van 2026 meer vaste medewerkers aannemen. Een even groot aandeel verwacht vaker professionals op projectbasis in te schakelen, terwijl 30 procent meer tijdelijke krachten wil aantrekken.
Tegelijkertijd zorgt het toenemende gebruik van kunstmatige intelligentie door sollicitanten voor extra werk en langere procedures bij werkgevers. Dat blijkt uit onderzoek van Robert Half onder 250 Nederlandse wervingsmanagers en 500 werknemers. Vooral het beoordelen van AI-gegenereerde sollicitatiematerialen blijkt een groeiend probleem. Zeven op de tien werkgevers geven aan dat controles op dergelijke documenten de doorlooptijd van het wervingsproces verlengen.
Sollicitatieproces
Het gebruik van AI tijdens sollicitaties is inmiddels breed ingeburgerd. Twee derde van de ondervraagde werknemers, 66 procent, zegt AI in te zetten tijdens het sollicitatieproces. Bijna een derde gebruikt de technologie om een cv te controleren en te verbeteren, terwijl 28 procent AI gebruikt om sollicitatiebrieven en andere materialen beter af te stemmen op een vacature.
Voor werkgevers betekent dit dat een professioneel ogend cv niet langer vanzelfsprekend een betrouwbaar beeld geeft van de werkelijke kwaliteiten van een kandidaat. Vier op de tien werkgevers ervaren problemen bij het beoordelen van AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven. Binnen deze groep vindt 27 procent het lastig om authentieke documenten te onderscheiden van teksten die grotendeels met AI zijn opgesteld. Daarnaast besteedt 26 procent extra tijd aan het controleren van opgegeven ervaring en kwalificaties.
Lees ook: AI-gigant Google vertrouwt eigen AI niet volledig bij werving
Gestructureerde sollicitatiegesprekken
Volgens Nitin Parbhudayal, Senior Director bij Robert Half, moeten bedrijven daarom verder kijken dan het traditionele curriculum vitae. Gestructureerde sollicitatiegesprekken, praktische vaardigheidstoetsen en een grondigere verificatie van werkervaring worden volgens hem belangrijker om de werkelijke geschiktheid van kandidaten vast te stellen.
Die extra controles hebben een merkbare invloed op de snelheid van werving. Bij 45 procent van de werkgevers duurt een procedure minimaal een week langer. Tien procent zegt zelfs te maken te hebben met vertragingen van meer dan twee weken.
Praktische gevolgen
Naast de praktische gevolgen voor recruitment bestaat er ook bezorgdheid over de lange termijn. Bijna zeven op de tien werkgevers vrezen dat AI ertoe kan leiden dat organisaties minder junior medewerkers aannemen. Vooral binnen finance en boekhouding is die zorg groot, waar 76 procent een significant of gematigd risico ziet. Binnen IT ligt dat aandeel op 67 procent en binnen administratie, HR en klantenservice op 65 procent.
De zorg richt zich vooral op de toekomstige beschikbaarheid van talent. Juniorfuncties dienen traditioneel als toegangspoort tot ervaring, specialistische kennis en leiderschapsontwikkeling. Wanneer bedrijven die functies te sterk terugdringen om op korte termijn efficiënter te werken, kan dat later leiden tot tekorten aan ervaren medewerkers en een beperktere opvolgingspool voor leidinggevende functies.
Dubbele uitdaging voor ondernemers
Voor werkgevers ontstaat daarmee een dubbele uitdaging. Zij willen groeien en beschikken over steeds krachtigere AI-tools, maar moeten tegelijkertijd investeren in betrouwbare selectieprocedures en de ontwikkeling van jong talent. De komende jaren zal de kwaliteit van personeelsbeleid daarom steeds sterker afhangen van de balans tussen technologie, menselijk beoordelingsvermogen en een duurzame talentstrategie.